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Selección de personal, un proceso clave

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Pocos aspectos más determinantes para el éxito o fracaso de una PyME que la adecuada elección de sus empleados. Secretos y consejos.

Nadie duda de que la búsqueda y selección de quienes van a conformar el staff de una empresa es una tarea esencial. Sin embargo, en una PyME, donde la cantidad de empleados es más reducida, esta importancia se multiplica. Cada empleado constituye una porción importante del proyecto, por lo cual no hay margen de error a la hora de seleccionar.

En ese sentido, una de las cualidades de un buen empresario PyME es saber encontrar recursos humanos aptos, descubrir qué los motiva, conocer a fondo sus habilidades y ubicarlos en una posición en la cual tanto ellos como la propia empresa se vean beneficiados.

Pero la contratación de empleados no sólo requiere talento y buen ojo. Al tratarse de un proceso complicado, exige además mucha energía y, sobre todo, paciencia. Una manera bastante segura de tomar una decisión incorrecta es apresurarse, ya sea por querer ahorrar tiempo o por "encandilarse" con algún candidato sin completar la búsqueda tal como estaba planificada.

Dónde buscar postulantes
Una de las preguntas que el emprendedor suele hacerse es dónde dirigirse. La respuesta, muchas veces, está más cerca de lo pensado. Así lo indican algunos consejos que brindan los especialistas: 

Una tarea permanente: el buen empresario siempre tiene un ojo atento a este tema, aunque no esté formalmente en una búsqueda. Ver, registrar y recordar para cuando llegue el momento. 

Preguntar alrededor: cuando existe la necesidad de ocupar un puesto, con determinadas características, no hay que tener miedo ni pudor de consultar. Socios, colegas, clientes, amigos, otros empleados: personas que conozcan de cerca a la empresa, su perfil, su manera de trabajar y el tipo de empleado que puede necesitar. 

Abrir la mente: si necesitamos cubrir una vacante de atención al público, quien nos atiende con esmero y dedicación en otro lado puede ser un buen candidato, aunque no esté dentro del mismo rubro; si vamos por un buen administrativo, no nos olvidemos de aquel que desde las oficinas de nuestro proveedor nos facilita la tarea. Las personas competentes suelen estar dispuestas a escuchar buenas propuestas, aunque no estén insatisfechas con su labor actual.

Ayuda profesional: cuando todo lo demás falle o sea insuficiente, acudir a una consultora de recursos humanos también vale. Si bien muchas veces parecen orientadas a un perfil corporativo lejano a las necesidades de las PyMEs, suelen tener áreas especializadas que se enfocan en el tipo de requerimiento que puede presentar una empresa pequeña.

El arte de entrevistar

En cualquier caso, y especialmente si logramos prescindir de las consultoras, un momento crítico es el de las entrevistas. Todo lo bueno que hayamos hecho en la previa puede echarse por tierra si no lo complementamos de la mejor manera en esta etapa. 

Se recomienda, antes de pasar a las preguntas más directas sobre la posible contratación, permitir que el candidato se sienta confiado y seguro hablando de temas que conoce más en profundidad, como su tarea actual y sus propias aspiraciones laborales.

 Un error común del entrevistador inexperto es hablar mucho y escuchar poco. La "estrella" es el postulante. Su contraparte -es decir, nosotros- sólo debe dedicarse a obtener la información que necesita.

Otra recomendación es jerarquizar la entrevista como cualquier otra reunión de trabajo: con puntualidad, sin distracciones ni interrupciones. Esto cumple el doble objetivo de concentrar la atención en un tema tan crucial y, a la vez, mostrar a la otra persona la manera en que se trabaja en nuestra empresa.

La mayor cantidad de preguntas deberán realizarse antes de revelar en detalle el cargo a ocupar y las exigencias o requisitos. De esta manera, el entrevistado responderá de manera menos condicionada, más honesta y natural. Lo ideal es que no sepa cuáles son las respuestas que deseamos escuchar.
En lo posible, deben evitarse las preguntas "de manual". En muchas ocasiones, los postulantes tienen alguna experiencia en este tipo de instancias, o conocen el relato de entrevistas ajenas. De ese modo, preparan respuestas que presumen eficaces y que, en definitiva, poco aportan a la evaluación. En cambio, sí se aconsejan las preguntas que interpelen al otro sobre cómo reaccionarían ante una situación o escenario posible en el puesto que aspiran a ocupar.

Disminuir los riesgos

Como decíamos al comienzo, en una PyME cada empleado es determinante, por lo cual todas las incorporaciones deben hacerse a conciencia: nunca da lo mismo y no hay contrataciones irrelevantes. Cumplir con todos los consejos y las buenas prácticas no garantizan un resultado exitoso, porque los procesos que involucran a personas están llenos de imponderables que no pueden descartarse. Pero dedicar la máxima atención a esta tarea nos sirve, al menos, para reducir al mínimo la posibilidad de equivocarnos, de tomar una decisión desacertada que genere problemas y comprometa el futuro de nuestra empresa. Por ello es fundamental concentrarse en la búsqueda y seguir los puntos mencionados con anterioridad y estar atentos a las capacidades de los futuros colaboradores.

TAGS: Gestión, Manejo de recursos humanos, Personal, Empleados, Entrevistas laborales, Capital humano.

POR: Marcelo Celestino. 

Licenciado en Marketing y Consultor especializado en Aplicaciones Web con una fuerte orientación en el diseño centrado en el usuario (Ux Design). Especialista en nuevas tecnologías Web, plataformas mobiles, herramientas de comunicación y procesos de venta digital. Emprendedor que desarrolla su carrera como profesional independiente desde principios de 2001, y actualmente en Advertino, una empresa facilitadora que genera estrategias de negocio para sus clientes. Para seguir en contacto: www.advertino.net

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